Кога Ласло Бок бил повикан на интервју за Директор на човечки ресурси во Гугл, во 2006-тата, веднаш знаел дека не се работи за вообичаената традиционална корпорациска средина.
Регрутерот на Гугл – Марта Џосефсон, го охрабрила да не носи костум, со образложение дека таму никој не се облекува така и дека кога Бок би се појавил така облечен, другите би помислиле дека тој не ги разбира самите нив, ниту пак нивната култура. Се разбира, Бок го послушал советот, макар што ја ставил вратоврската во џебот – за секој случај.
Не само што ја добил работата, туку добил и ретка прилика да го посведочи, па и да влијае врз начинот на кој една таква брзорастечка веб компанија, со многу пари за трошење и луѓе за проучување, ја развива и негува својата дистинктивна и уникатна култура.
„Им овозможуваме огромна слобода на нашите луѓе. Користиме наука за да сфатиме што е она што го прави тимот да работи“, вели Бок во неговата книга „Work Rules“, во која објаснува зошто Гугл е организиран како што е организиран и кои се мотивите зад таквиот пристап во регрутирањето на нови членови во тимот.
Дискусиите за работната околина во компанијата обично завршуваат со привилегиите што ги имаат вработените, како што е бесплатната гурманска храна и фитнес часовите – со еден збор, оние нешта кои кај останатиот работен свет предизвикуваат восхит и завист. Но, кога ќе го прашате Бок за она што е специјално во компанијата што е заслужна за категоризирање на сета информација на светот и сци-фи проекти од типот на самоуправувачки автомобили, неговиот одговор е: „Тоа се нашите луѓе“.
Во една прилика, истото прашање им беше поставено и на првите 100 вработени, а секој од нив како една од главните причини го наведе „квалитетот на луѓето“. Тоа доволно зборува колку интензивно Гугл е фокусиран на процесот на вработување, селектирајќи ги најдобрите и жнеејќи ги плодовите од нивната селективност.
Откако е вработен Бок (кој патем е роден во комунистичка Романија во 1972-та), Гугл порасна од 6.000 на 60.000 вработени. Компанијата добива преку 2 милиони апликации годишно, а тоа што вработува само неколку илјади од сите тие кандидати ја прави 25 пати поконкурентна и од најпрестижните универзитети како Харвард, Јеил и Принстоун.
Очигледно, процесот на селекција не е едноставен, но тоа не ги спречува селекцијата да им биде меѓу најголемите приоритети. Гугл е така софистицирано структуриран што секоја апликација е подложена на сериозна анализа, а дури постои и посебен тим чија конкретна задача е да ги ре-прегледа одбиените апликации, во случај да е пропуштен некој потенцијално драгоцен апликант.
Посветеноста кон вработените не завршува тука. „Вложуваме многу време и напор да го направиме ГУгл место каде што си слободен да бидеш тој што си. Им даваме слобода да „приграбат“ дел од времето за да се фокусираат на своите интереси, што и да се тие. На пример, сме имале протести во рамки на кампусот во кои луѓето ги изразија своите политички ставови во однос на она што сметаат дека не чини во светот. Фокусот е на тоа да ги направите вработените среќни. Дури и кога економијата е во криза, добриот третман кон вработените е она што најмногу значи“, образложува Бок.
Од друга страна, компанијата има и Директор за култура – Стејси Саливен. Нејзина задача е да се осигура дека „Гугл културата“ ќе остане доследна на своите корени. Таа раководи со мрежа од „културни клубови“ и тимови од локални доброволци, чија улога е да ја негуваат уникатната работна култура на компанијата во секоја од над 70-те канцеларии ширум светот.
Па, што е она што Гугл бара да го поседувате за да ве вработи? Што значи „Гугличавост“?
Бок објаснува дека Гугл бара 4 главни трибути кои можат да предвидат дали некој може да биде успешен во рамките на компанијата. Основно барање е генерална когнитивна способност и лидерски вештини, како и знаење во зависност од улогата. Исто така, мора и да сте „гугличав“.
Во однос на ова последното – Гугл се труди да бара луѓе „што не личат на нив“, вели Бок. Намерата е да се најде некој различен, ексцентричен и уникатен, некој со способност да наруши и предизвика статус-кво состојби.
Неколку од основните принципи на Бок се:
1. Верувај им на своите луѓе.
2. Вработувај само луѓе што се подобри од тебе.
3. Не го мешај развојот со менаџирање на перформансите.
При вработувањето на нови членови во тимот, примарна грижа на Бок се оние нешта кои можат да ја променат природата на компанијата и нејзините луѓе, било кон подобро или кон полошо.
„Дури и ако се приклучиш на некоја компанија директно од школска клупа, меѓу првите вработени или вработен број 1.000.001, сé уште можеш да станеш основач во зависност од тоа како се однесуваш со оние околу тебе, како ја дизајнираш работната атмосфера и како го предводиш тимот. Така делувајќи, помагаш во креирањето на место што ќе ги привлече најталентираните луѓе на планетата“, пишува Бок во книгата.
Текстот е објавен во соработка со VIA маркетинг.
